¿Qué es una nómina?
La nómina es uno de los bienes más preciados para cualquier trabajador y sin embargo también es uno de los mayores desconocidos. Todos los meses la empresa debe rendir cuentas ante sus empleados acerca del salario que les ingresa y esto lo hace a través de la nómina. En este sentido, la nómina no es más que un recibo donde se informa al trabajador acerca de cómo está estructurado el salario que en su día pactó con la compañía que lo emplea. Sin embargo, es importante conocer sus entresijos para evitar sorpresa en caso de cambios laborales, cobrar el paro, hacer la declaración de la renta o simplemente para intentar sacar partido desde un punto de vista financiero. Diferencia entre sueldo neto y sueldo bruto
Antes incluso de adentrarnos en la estructura de la nómina conviene diferenciar dos conceptos clave: el salario neto y el salario bruto. A grandes rasgos el primero se refiere al sueldo que realmente recibe cada empleado, es decir, lo que efectivamente se ingresa en su cuenta corriente una vez se le han restado las cotizaciones y retenciones al sueldo bruto. Por su parte, este último es el montante total que percibe el trabajador y sobre el que se deberán practicar las retenciones y cotizaciones. Suele coincidir con la cantidad total que aparece en el contrato y es el tipo de retribución en la que habitualmente se negocian los sueldos. Así, por ejemplo, a la hora de negociar un nuevo contrato y decir la cantidad que se quiere cobrar hay que diferenciar claramente entre el sueldo neto y el sueldo bruto. En principio siempre será mejor negociar una cantidad bruta, ya que de esta forma siempre sabremos exactamente cual será nuestra retribución a efectos de la declaración de la renta, independientemente de las retenciones que se nos apliquen. Sin embargo, lo que a la mayoría le interesa es conocer su sueldo neto: lo que realmente ingresarán mes a mes. El peligro de negociar una cantidad neta es que existen ‘trampas’ para que esta cifra sea relativamente alta con un ‘bruto’ muy bajo. Esto es precisamente lo que sucede cuando una persona cambia de trabajo: las retenciones que la segunda empresa está obligada a hacer durante el segundo año son sólo del 2% y esto hace que el salario neto mensual sea más alto, aunque sólo de forma ‘ficticia’, ya que el segundo año las retenciones volverán a ser las normales y a la hora de hacer la declaración de IRPF habrá que pagar por las cantidades no retenidas. La mejor forma de entender las cantidades que aparecen en la nómina y su significado es adentrarse en una de ellas y ver cuál es su composición, es decir, cómo está estructurada. Aunque existen diferencias enla forma de presentar la nómina de cada empresa, el modelo de nómina debe de estar adaptado a la normativa del Ministerio de Trabajo e Inmigración (según lo indicado en el BOE 13/1/1995). Básicamente, la legislación actual obliga a que la nómina incluya una serie de datos sobre la empresa, el trabajador y la distribución de los ingresos. La nómima se puede dividir en varias partes, empezando por la cabecera, siguiendo por los devengos o percepciones, las deducciones, la determinación de las bases de cotización y terminando con un resumen de las principales cantidades que figuran en el impreso.
1- La cabecera y los datos informativos
La cabecera de la nómina tiene un carácter principalmente informativo. En ella deben figurar los datos referentes a la empresa y el trabajador.
En lo relativo a la compañía tienen que aparece por un lado su CIF o número de identificación fiscal y por otro el número de inscripción a la Seguridad Social, así como el nombre o razón social y el domicilio completo de la empresa. Aunque en principio pueden parecer informaciones sin importancia, son muy útiles para saber qué empresa es la que realmente paga el salario. Y es que puede darse el caso de que el pagador no concuerde con la empresa a la que el trabajador cree estar prestando sus servicios.
Por otra parte, los datos referentes al trabajador deben reflejar su DNI, nombre y apellido, número de la seguridad social y lo que es más importante, categoría laboral, puesto de trabajo y antigüedad en la empresa. Los tres últimos apartados son quizás los más importantes, ya que permiten resolver muchas dudas referentes a la situación dentro de la empresa de forma rápida y sencilla.
La última parte de la cabecera se refiere a la información sobre el trabajo desempeñado por el empleado. Allí podremos encontrar elperiodo de liquidación al que se refiere la nómina y que no es más que el plazo o tiempo por el que se está pagando. Generalmente suele coincidir con el mes natural, aunque si alguien cobrase cada dos meses, estos serían los que aparecerían en el periodo de liquidación. Además, también debe incluirse el total de días por los que se retribuye al trabajador.
2- Devengos o percepciones
A la cabecera le siguen las secciones más ‘jugosas’, donde realmente se informa del salario que percibirá el empleado, los conceptos en los que se distribuye el mismo y las retenciones que se le practicarán. La primera de ellas es la de los devengos o percepciones. Se trata de los ingresos del trabajador y su procedencia. Aquí deben figurar de forma clara y separada cada una de las partes del salario neto del trabajador. Y es que las cantidades que se perciben están divididas en diferentes conceptos.
El primero de ellos es el famoso salario base, que se refiere al sueldo sin ningún tipo de aumento por antigüedad, primas u otros complementos salariales y son las deducciones fiscales. El salario base es importante puesto que es el que se utiliza, entre otras cosas, para determinar las prestaciones por desempleo que después percibirá el trabajador. Al salario base hay que sumar los complementos salariales para formar el total devengado o sueldo neto sobre el que más tarde se practicarán las retenciones y se restarán las cotizaciones. Existe un número determinado de complementos que se pueden añadir al salario base y que están determinados por ley. Uno de los complementos cada vez más habituales es el Prorrateo de la Paga Extraordinario (generalmente se refleja como PP Paga Extra) y que no es más que el resultado de dividir las pagas extraordinarias entre los doce meses del año para incluirla en la nómina mensual. - de carácter personales: derivados de la antigüedad, rango, formación, etc del propio trabajador
- por el puesto de trabajo: derivados de su peligrosidad, horario, responsabilidad…
- por calidad o cantidad de trabajo: derivados de los incentivos por objetivos, puntualidad, horas extraordinarias…
- de vencimiento periódico superior a un mes: derivados de las pagas extraordinarias, participación en beneficio, complemento de residencia, en especie, que es cualquier retribución no dineraria)…
Quedan excluidas de cotización y se consideran percepciones no salariales las dietas de viaje, gastos de transporte, indemnizaciones por traslado, bajas laborales y el resto de indemnizaciones. Estas percepciones no cotizan a la Seguridad Social, pero sí se suman a la nómina del trabajador. 3- Retenciones y deducciones
Tras los ingresos deben aparecer las retenciones y deducciones, es decir, los elementos que se restan al salario bruto y que darán origen al salario neto. El primero y más conocido son las retenciones de IRPF, que no son más que un porcentaje del sueldo que Hacienda deduce todos los meses de la nómina de los trabajadores en previsión de los impuestos después deberá pagar. Estas retenciones se calculan en función de tres factores: - Situación personal y familiar: que se desglosa en situación conyugal, número de hijos al cargo y su edad y personas mayores o discapacitadas al cargo
- Tipo de contrato: epor ejemplo, los contratos temporales están sujetos a una retención menor, como los firmados con la segunda empresa.
- Ingresos: los ingresos determinarán el tramo en el que nos encontramos y el tipo aplicable al mismo. En este sentido, la tabla de retenciones de IRPF establece los siguientes tramos:
- Del 24% hasta 17.707,2 euros
- Del 28% hasta 33.007,02 euros
- Del 37% hasta 53.401,2 euros
- Del 43% a partir de 53.401,2 euros
Hay que tener en cuenta que existen casos especiales como el anteriormente mencionado por cambio de trabajo que reducen la retención al mínimo (lo que puede llevar a posteriores ‘sorpresas’ a la hora de hacer la declaración) y por eso los empleados tiene derecho a solicitar voluntariamente a la empresa que le una retención mayor al mínimo que le correspondería por ley.
El segundo gran pago es la deducción a cargo de la Seguridad Social. Esta se se divide en las contigencias comunes, que suponen el 4,7% del salario de todos los trabajadores, de desempleo y de formación profesional, así como las Horas Extraordinarias por fuerza mayor y el resto de horas extraordinarias.
4-Determinación de las bases de cotización y resumen
La nómina se cierra con los elementos que determinan las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social y que son las cantidades y porcentajes que se utilizan para calcular el pago por cada concreto que cotiza a la Seguridad Social. Estas se encuentran desglosadas generalmente en la parte inferior izquierda de la nómina y las más habituales son:
Remuneración total (Rem. Tot): como su propio nombre indica se refiere al salario mensual por el que cotiza el trabajador y se obtiene de la suma de las cantidades percibidas por salarios más los complementos sujetos a cotización.
Prorrateo de la pagas extraordinarias (PP Extra): es el resultado de dividir las pagas extraordinarias entre los doce meses del año para incluirlas en cada nómina mensual en lugar de entregarlas de golpe una, dos o el número de veces establecidas al año.
Bases de Contigencias Comunes (BCC): es la suma de remuneración total y las pagas extraordinarias c que después se utilizará entre otras cosas para determinar el paro que cobra cada trabajador.
Base de Contingencias Profesionales (BCP): para casos de enfermedad o baja laboral.
Base de horas extraordinarias por fuerza mayor (BH Fuerza) y resto de horas extraordinarias.
Base de cotización sin normalizar (BC sin N): es la base por la que se cotiza antes de normalizarla según el grupo de cotización al que corresponda y sus máximo y mínimos.
Base IRPF: como su propio nombre indica es la base salarial sobre la que se calcula la retención de IRPF.
Por último, y a modo de resumen, figuran las principales cantidades de la nómina, que son el Total Devengado (el salario bruto) elTotal a Deducir y el Líquido o sueldo neto.
La nómina debe aparecer conveniente sellada o firmada por la empresa para que sea válida.
El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno. Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La neg Para el año 2011 el auxilio de transporte será de 63.600 pesos, según lo ha establecido el gobierno nacional mediante decreto 4835 de diciembre de 2010.
El decreto con fecha 30 de diciembre de 2010, en su artículo 1 dispuso que:
“Fijar a partir del 1º de enero de (2011), el auxilio de transporte a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores particulares que devengan hasta dos (2) veces el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, en la suma de SESENTA Y TRES MIL SEISCIENTOS PESOS ($63.600.oo) moneda corriente, mensuales, el cual se pagará por los empleadores en todos los lugares del país donde se preste el servicio de transporte público”.
Salarios y Prestaciones Sociales Mínimo Legal - Año 2011- Colombia
¿Cuales son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2011?
Respuesta: Las que a continuación aparecen actualizadas con el reajuste del 4%.
SALARIOS
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SALARIOS | VALOR | DEFINICION |
Salario mínimo año 2011. Art 145 CST y Decreto 033/2011 | $535.600 | Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990.Art.20 |
SALARIO MINIMO DIA | $17.853,33 | Jornada Ordinaria Día 8 horas |
SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA | $2.231,67 | Jornada ordinaria 6 a.m a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25 |
SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990Art. 24 | $3.012,75 | Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo |
AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO | VALOR | DEFINICION |
MES Decreto 4835/2010 | $63.600 | Se paga a quienes devenguen hasta $1.071.200 (2 salarios mínimos mes) |
DIA | $2.120 | . |
HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS | VALOR | DEFINICION |
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 | $2.789,58 | Valor Hora Ordinaria+25% de recargo |
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 | $3.905,42 | Valor hora ordinaria+75% de recargo |
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA | $4.463,33 | Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno |
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA | $5.579,17 | Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno |
DOMINICALES
DOMINICAL Y FESTIVO | VALOR | DEFINICION |
ORDINARIA | $3.905,42 | Si se trabaja Hora básica+75% de recargo |
NOCTURNA | $4.686,50 | Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno |
VACACIONES
DESCANSO | VALOR | DEFINICION |
Vacaciones Art.186 C.S.T. | Provisión mensual $22.317 | 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios |
PRESTACIONES
a cargo del Empleador
PRESTACIONES | VALOR | DEFINICION |
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T | Provisión Mensual $49.933 | Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año |
Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975 | Provisión Mensual$5.992 | Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año |
PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T | Provisión Mensual $49.993 | Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el ultimo día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año |
DOTACION Ley 11 de 1984, Art 7. | Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre | Se entrega a quienes devenguen hasta $1.071.200 (2 salarios mínimos mensuales).Con mas de 3 meses de servicio. |
PRESTACIONES
a cargo de terceros y parafiscales
PRESTACION | VALOR | DEFINICION |
SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10 | Por salario mínimo mes ($67.000) Empleador:$ 45.600 Trabajador:$21.400 | Desde el 1 de febrero del 2007 el 12.5% Circular No 101 MinProteccion
Empleador:8.5%Trabajador:4% |
PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7 | Por salario mínimo mes $ 85.800 Empleador:$64.400 Trabajador:$21.400 | Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007 |
RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13 | VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 2.800 Riesgo II:$ 5.600 Riesgo III:$ 13.100 Riesgo IV:$ 23.300 Riesgo V:$ 37.300 | VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador |
APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar | 3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 48.200 | Se conocen como aportes parafiscales. |
SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Art. 3 | Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.142.400 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas | Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador |
SIMULADOR. Haciendo clic AQUÍ encontrara una calculadora de salarios y prestaciones sociales para el año 2009, 2010 Y 2011 y para convertir su valor en otras monedas,
